‘번아웃 증후군’은 이제 우리 일상에서 한 개인이 느끼는 모든 스트레스, 불만감과 탈진 상태를 가장 함축적으로 전달하는 표현으로 쓰이고 있습니다. 극심한 피로감, 스트레스, 우울감의 유의어로 쓰이고 있지만 세계보건기구(WHO)는 번아웃 증후군을 의학적으로 진단 가능한 질병으로 분류하는 대신 ‘직업적 현상’으로 정의하고 있습니다. 이 현상에는 크게 세 가지 요소가 포함되어 있습니다.:
(1) 만성적인 직무스트레스 요인에 의한 스트레스 반응, (2) 직무에 대한 부정적, 냉소적, 적대적인 생각과 태도의 증가, 그리고 (3) 부정적 자아관의 형성과 함께 직무효율이 감소한다고 느끼게 됩니다.
이 현상은 ‘만성적인’ 직무 스트레스 요인이 효과적으로 처리되지 않았을 때 나타나는 반응으로 물론 개인이 이를 극복하는 경우도 있지만 대개 그룹 구성 단위로 해결되고 함께 일하는 팀, 나아가 회사/직장의 협력이 필요합니다. 실제 노동자들의 번아웃 증후군을 방지하기 위해 기업에서 4일 근무제, 자율출퇴근제, 휴가일수 연장, 야근방지 프로그램, 직장복지지원 프로그램 등 여러 방안을 실험해 도입하고 있습니다.
이에 대해 Christina Maslach 심리학 박사는 번아웃 증후군에 대처(coping)하는 것과 방지(prevention)하는 것의 차이를 인식하는 것이 중요하다고 말합니다. 우리는 업무를 중단하고 잠시 휴식을 취하거나 휴가를 냄으로써 직무 스트레스 요인에 대처하고자 하지만 근본적인 근로환경(workplace) 및 조건(job condition)은 해결되지 않아 어려움을 반복하게 됩니다. 실제 개인과 직업의 상관관계에 대한 주장을 지지하는 연구결과에서 다음 6개 주요 영역에서 어려움이 있을 경우 번아웃 증후군을 겪을 위험이 높아진다고 밝혔습니다.
- 업무량과 자원(workload and resource):업무량은 많지만 시간적 정보적, 기술적 자원의 결핍으로 완성 못할 경우 2. 업무 통제력(control/discretion over work):업무를 진행하는 자로 갖는 자유 재량, 통제력이 없는 경우 3. 보상과 인정(social and intrinsic rewards/recognition):급여 지급/인상과 별도로 업무를 성공적으로 완결함에 대한 사회적으로 인정되지 않는 경우 4. 직장 커뮤니티(community)모든 관계자, 클라이언트와의 관계가 나지 않을 경우 직장 내에서 소외되거나 따돌리는 경우 5. 공정성(fairness):불공정한 대우를 받는 경우(예. 유리 천장(glassceiling)사례, 차별, 기만)6. 업무가치와 의미(values and meaning of the work) : 직업에 대해 가치와 의미를 갖지 못하고 자부심을 느끼지 못하는 경우, 스스로 확신이 서지 않는 경우, 옳지 않다고 느끼는 일을 하는 경우
번아웃 증후군을 앓고 있는 많은 사람이 지금 내가 뭘 잘못하고 있는 걸까?’내가 어떻게 하면 이 문제를 해결할 수 있을까?’라고 자문하고 문제의 원인과 해결책을 나 자신에게서 찾아 대처하고자 합니다.
이는 결코 잘못된 행동은 아니지만 문제의 원인과 해결책을 ‘나’에게만 과도하게 찾으면서 자존감과 자신감을 잃지 않도록 스스로를 위로하고 주변을 관찰하여 여유를 되찾기 바랍니다.